Le sigle ÉDI se voit partout. Mais quelle réalité désigne-t-il exactement ? Quelle est la différence entre égalité et équité ? Que signifie « inclure » ? Comment les bonnes pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (ÉDI) peuvent-elles être avantageuses pour votre entreprise, sur le plan humain autant que financier ?
C’est à ces questions, et à d’autres encore, que le webinaire Stratégie d’affaires : les bonnes pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion entendent répondre.
La parole est donnée à deux femmes issues de la diversité : Junie Saint-Fleur et Daisherling Cadet.
Junie est consultante indépendante, elle compte une quinzaine d’années d’expérience en ÉDI.
Daisherling, pour sa part, est directrice de projet et de développement entrepreneurial chez Audace au Féminin.
Rappelons qu’Audace au Féminin est un organisme à but non lucratif basé à Montréal. Sa mission est de mettre en lumière les Femmes noires qui brillent dans l’ombre. Audace au Féminin croit que la Femme noire est le nouveau modèle de prospérité, d’intégrité et de force aux yeux du monde. Audace au Féminin est un mouvement inclusif qui réussit à rallier des gens de tous les milieux confondus.
Quand les chiffres justifient les mesures ÉDI
S’il fallait se demander d’où vient la nécessité de réfléchir aux notions d’équité, de diversité et d’inclusion, il suffirait de s’arrêter aux chiffres.
Selon Statistique Canada, 59 % des personnes vivant avec un handicap participent au marché du travail, contre 80 % des personnes sans incapacité.
En 2014, 13 % des personnes noires ont été victimes de discrimination en milieu professionnel.
Une étude réalisée en 2022 par l’Université de Toronto démontrait que les patientes femmes sont plus susceptibles de mourir de complications après avoir été opérées par un homme plutôt que par une femme.
Et nous pourrions continuer ainsi sur des pages et des pages.
Que retenir de ces statistiques ? Que selon le groupe auquel nous appartenons, nous n’avons pas droit au même traitement. Et si nous voulons que chaque individu se sente pleinement accueilli dans notre société, une prise de conscience s’impose, et avec elle certains changements.
Égalité versus équité
Égalité et équité ne sont pas synonymes.
Qui n’a pas vu ce dessin montrant trois personnes devant une clôture ? On imagine qu’il s’agit d’un père avec ses deux fils, un ado et un plus jeune.
Selon le principe d’égalité, chacun sera monté sur une caisse, en conséquence de quoi le plus petit ne verra pas par-dessus la clôture (même avec un tabouret, il n’est pas assez grand), tandis que le père n’a besoin d’aucune aide pour voir.
En revanche, en vertu de l’équité, le petit aura deux caisses, l’ado, une seule et le père, aucune. Chacun peut voir le match, ce qui est équitable, même si les caissons ne sont pas égalitairement répartis.
L’équité devient l’outil qui permet d’atteindre l’égalité. À retenir.
Diversité versus inclusion
Dans le même ordre d’idée, il ne faut pas confondre diversité et inclusion.
Il est souhaitable d’avoir autour de la table des personnes issues de divers groupes et communautés. Cela s’appelle la diversité.
Mais s’est-on interrogé sur la contribution de ces personnes pour l’organisation ? Quel est leur rôle ? Leur a-t-on demandé leur avis sur telle situation, la stratégie en cours, la manière de résoudre tel ou tel problème ?
En d’autres termes, ces personnes, les a-t-on véritablement incluses dans nos processus ?
Tant qu’il n’y a pas d’inclusion, la diversité reste à un niveau symbolique.
Et dans le quotidien ?
Au-delà de la théorie, comment l’inclusion se vit-elle au quotidien dans une organisation ?
Il n’y a pas de solution magique !
La première chose à faire est probablement de prendre conscience de ses propres biais inconscients.
La deuxième, c’est de reconnaître que la philosophie ÉDI, ce n’est pas quelque chose qu’on met à l’agenda un lundi matin et qu’on coche au bout de la réunion de deux heures.
C’est un processus continu, qui demande à être renouvelé sans cesse.
Une entreprise peut par exemple se poser les questions suivantes :
- qui sont les personnes qui travaillent au sein de mon entreprise ?
- et surtout, qui n’est pas là ? : personne issue de l’immigration, vivant avec un handicap, etc.
- de quoi à l’air cette équipe aux niveaux local, régional, national, international ?
- qui participe aux prises de décision ?
- comment l’entreprise valorise-t-elle la diversité ?
- comment les membres des diverses communautés se voient-elles et se sentent-elles au sein de l’organisation — ne le leur a-t-on jamais demandé ? Etc.
Le fait de se poser des questions aussi simples que concrètes est un grand révélateur et nécessairement un moteur de changement — changement de perception, d’attitude, d’organisation, d’action.
« Il faut être intentionnel ! »
Ce mot, les deux spécialistes le répètent continuellement. Il désigne un peu le contraire de l’expression être sur le pilote automatique. C’est-à-dire que si on ne fait pas d’effort tangible, conscient, volontaire pour changer les choses, l’ÉDI restera au rang des valeurs de l’entreprise sans jamais devenir une réalité.
C’est un point fondamental.
Il faut dépasser la simple volonté et ancrer nos principes dans un plan d’action qui répond aux 5 questions suivantes :
- qui ?
- quoi ?
- comment ?
- quand ?
- pourquoi ?
Le pourquoi est extrêmement important pour vaincre la résistance qui existe souvent au sein des organisations.
Daisherling Cadet suggère par ailleurs d’avoir une stratégie par communauté. Ce qui fonctionne pour les membres de la communauté LGBTQ2+ n’est pas nécessairement ce qui convient pour une personne vivant avec un handicap ou une personne racisée.
Autrement dit, le qui détermine le quoi, le comment et le quand, et ce plan d’action doit être fortement enraciné dans le pourquoi.
Un exemple parlant
Dans les années 2000, un orchestre symphonique d’envergure internationale a fait le constat suivant : seulement 10 % des musiciens étaient en fait des musiciennes. Les biais cognitifs joueraient-ils un rôle lors de la sélection des nouveaux ? La direction a décidé de creuser l’affaire et de changer ses politiques d’audition.
Non seulement celles-ci se dérouleraient-elles derrière un rideau, de sorte qu’on ne sache pas qui joue, mais en plus, on demanderait aux personnes venant auditionner de retirer leurs chaussures afin d’éviter d’être trahies par leurs pas.
Résultat ? Avec les années, de plus en plus de femmes ont obtenu un poste au sein de l’orchestre, si bien qu’aujourd’hui elles représentent 52 % de l’effectif !
Agir maintenant
En 2025, les millénariaux représenteront 70 % de la main-d’oeuvre active. Or, pour elle, l’ÉDI, c’est la norme.
Une entreprise qui n’a pas de politique d’ÉDI a plus de difficulté à attirer et à retenir ce groupe démographique, sans oublier le fait qu’une proportion non négligeable de ces jeunes fait partie d’un groupe visé par les mesures d’ÉDI.
Quelle entreprise peut se permettre de tourner le dos à tous ces talents ?
Vaincre les barrières à l’inclusion, déjouer les biais cognitifs, mettre en place des plans d’action, tout cela prend du temps, surtout si notre organisation est néophyte en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.
« Plus vous commencez tôt, plus vite vous récoltez les bénéfices humains et financiers ! », lance Junie Saint-Fleur en guise de conclusion.
